Transparenzfähige Gehaltsstrukturen
Spätestens bis 2026 muss Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union umsetzen. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen kann das existenzielle Folgen haben. Es wird schwieriger qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Zugleich sind Unternehmen bei Vorwürfen von Lohndiskriminierung zukünftig in der Pflicht, das Gegenteil zu beweisen. Andernfalls haben Mitarbeitende nachträgliche Ansprüche auf die volle Höhe der Entgeltdifferenz. Unternehmen sollten daher auf eine korrekte Umsetzung der neuen Vorgaben Wert legen und planvoll agieren. Risiken versprechen mit einem überlegten und frühzeitigen Handeln zu Potenzialen zu werden.
Interne Unzufriedenheit
Mitarbeitende können durch den Vergleich mit anderen Mitarbeitenden oder durch Gehaltsangaben in Stellenanzeigen von einer geringeren Entlohnung erfahren. Es kommt zu ausbleibender Arbeitsmotivation.
Wettbewerb
Wettbewerber können Gehaltsangaben in Stellenanzeigen nutzen, um ihr eigenes Gehaltsangebot anzupassen und Talente abzuwerben. Gleichzeitig haben Bewerbende durch Gehaltsangaben bessere Vergleichsmöglichkeiten.
Gehaltsverhandlungen
Die Veröffentlichung eines Gehalts oder einer Gehaltsspanne schränkt die Verhandlungsmöglichkeiten ein. Insbesondere qualifizierte Bewerbende werden den Umstand nutzen, um höhere Gehälter zu fordern.
Imageproblem
Niedrige Gehälter unter dem Branchendurchschnitt können die Wahrnehmung bei Bewerbenden und in der Öffentlichkeit negativ beeinflussen. Es drohen entsprechende Reputationsverluste.
Schadensersatz
Bei Feststellung einer Lohndiskriminierung sind rückwirkend alle Entgeltbestandteile nachzuzahlen, die zu wenig gezahlt wurden. Mitarbeitende sind so zu stellen, als hätte keine Diskriminierung stattgefunden.
Beweislastumkehr
Mitarbeitende sind nicht länger in der Pflicht den Beweis einer Lohndiskriminierung zu erbringen. Bei ausreichendem Verdacht müssen Unternehmen belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Wir von BRBS.ONE haben uns schon vor ihrer rechtlichen Verbindlichmachung mit Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen auseinandergesetzt und wissen, dass sie richtig umgesetzt ein Vorteil für Unternehmen sein kann.
Mit unserer langjährigen Erfahrung im Personalwesen möchten wir Sie unterstützen, die zukünftig erweiterten Informations- und Auskunftspflichten rechtskonform umzusetzen und entschärfen mit Ihnen jegliches Konfliktpotenzial innerhalb ihrer Arbeitnehmerschaft.
Gemeinsam eruieren wir, welche Berichtspflichten Ihre Organisation betreffen und stehen bei notwendigen Anpassungen an Ihrer Seite. Wir stellen sicher, dass Ihre Organisation eine Entwicklung nimmt, die negative Auswirkungen der Gehaltstransparenz abwendet und Ihre Arbeitgebermarke stärkt.
Zukünftige Mitarbeitende
Bewerbende müssen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Davon umfasst sind nicht nur Grundgehalt, sondern auch variable Bestandteile.
Eingestellte Mitarbeitende
Ihre Mitarbeitenden haben das Recht, Auskünfte zu ihrem Gehalt und dem durchschnittlichen Gehalt zu verlangen. Gleichwertige Arbeit muss gleich vergütet werden.
Unternehmensweit
Ab dem ersten Mitarbeiter ist Entgeltgerechtigkeit umzusetzen: Mitarbeitende sind jährlich über ihre Auskunftsrechte zu informieren. In Abhängigkeit von der Unternehmensgröße gelten weitere Vorgaben
Workshopangebot
Wir machen Sie vertraut mit den neuen Vorschriften zur Gehaltstransparenz und ermitteln, welche Vorschriften für Ihr Unternehmen zum Tragen kommen.
Wir analysieren gemeinsam mit Ihnen die Risiken der Gehaltstransparenz für Ihr Unternehmen.
Wir zeigen Ihnen Lösungsansätze auf, mit denen Sie den Anforderungen der Gehaltstransparenz entsprechen und zudem Vorteile für Ihr Unternehmen generieren.
Wir erstellen gemeinsam mit Ihnen eine Roadmap, mit der Sie die nächsten Schritte gehen können.
André Bierbass, der Kopf von BRBS.ONE, versteht sich auf den richtungsweisenden Aufbau innovativer Fundamente. Als Partner einer namenhaften New Work-Beratungs- und Digitalagentur half er, das innovative Arbeitszeitmodell weiterzuentwickeln. Zuvor prägte er viele Jahre die kontinuierliche Entwicklung eines der größten und global agierenden eCommerce-Unternehmen im deutschsprachigen Raum als Chief Operating Officer sowie in Personalunion als Personal- und Marketingleiter.
Aufgrund seiner Erfahrungen verfügt André über ausgewiesene Kenntnisse im Bereich des Personalwesens. Er versteht sich auf die richtungsweisende Gestaltung von HR-Thematiken und ist immer einen Schritt in der Zukunft. Er und sein Team brechen mit Überholtem ohne die Anpassungsfähigkeit von Organisationen zu überfordern. Sie konnten bereits in vielen Unternehmen erfolgreich wirken und nachhaltig positive Veränderungen schaffen. Als Brandlöscher haben sie sich an der Seite von Führungskräften und Geschäftsführenden verdient gemacht und falsche oder verpasste Entscheidungen rechtzeitig korrigiert ehe sie zu ernstzunehmenden Konsequenzen geführt hätten.
Die protektive und zugleich nach vorne gerichtete Handlungsweise von André und seinem Team schafft belastbare Fundamente. Sie stehen an der Seite ihrer Kunden und setzen sich verlässlich für deren Belange ein.